Cara mengatasi perasaan di
perlakukan tidak adil dari seorang pegawai
1.
Tuntaskan masalah:
Segera bereskan masalah yang Anda hadapi jika hal yang menyebabkan Anda kecewa
menyangkut dengan orang lain. Bicara dan jelaskan secara baik-baik duduk
perkarannya dengan santun.
2.
Berpikirlah positif:
Tetaplah berpikir positif tentang apa pun yang Anda hadapi. Sadarlah bahwa
masalah yang Anda hadapi terjadi atas seizinNya. Doakanlah orang-orang yang
telah mengecewakan Anda.
3.
Berlapang dada :
Terima masalah yang membuat Anda kecewa apa adanya. Jangan, balas dendam kepada
orang yang telah mengecewakan Anda. Kita tidak mengubah orang yang telah
mengecewakan kita. Manusia tidak ada yang sempurna Bukankah kita juga pernah
mengecewakan orang lain?
4.
Forgiveness: Kata
banyak orang, memakai itu obat yang paling manjur buat penyakit kecewa. Biarlah
apa yang terjadi sekarang menjadi masa lalu untuk melangkah ke maju depan.
5.
Fokus kepada orang
lain: Jangan tangisi diri sendiri, tapi fokuslah kepada orang lain. Pasalnya
jika kita fokus ke diri sendiri, kita akan semakin kecewa. Coba alihkan pikiran
kita dengan cara bagaimana membahagiakan orang lain. (MI)
Motivasi merupakan sebuah topik menarik dalam Perilaku
Organisasi. Alasannya ialah karena baru-baru ini terungkap fakta bahwa mayoritas
karyawan tidaklah antusias terhadap pekerjaan mereka. Namun, berita baiknya
ialah bahwa semua peneliti justru member kita banyak pengetahuan mengenai cara
meningkatkan motivasi.
Banyak
orang telah keliru memandang motivasi sebagai sebuah sifat pribadi—beberapa
individu memilikinya dan yang lain tidak. Kita tahu bahwa motivasi merupakan
hasil interaksi antara individu dengan situasi tertentu, di mana dorongan
motivasional tiap individu berbeda. Seorang anak yang biasanya mengalami
kesulitan membaca selama 10 menit, mungkin dapat menyelesaikan buku Harry Potter dalam sehari. Dalam kasus
ini, perubahan motivasi anak tersebut telah didorong oleh situasi. Dengan
demikian, tingkat motivasi berbeda-beda antara setiap individu, serta antara
individu dengan situasi yang ia hadapi.
Motivasi merupakan proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Intensiitas berhubungan dengan seberapa
giat seseorang berusaha. Arah berkaitan
dengan orientasi apa yang ingin dicapai seseorang. Intensitas yang tinggi
haruslah sesuai dengan arah organisasi. Ketekunan
berarti ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya.
Dalam menjelaskan pembahasan ini,
digunakan beberapa teori motivasi:
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
· Teori Hirarki
Kebutuhan adalah teori tentang lima kebutuhan—fisiologis, keamanan, social,
penghargaan, dan aktualisasi diri—yang ada ketika setiap kebutuhan pada
dasarnya telah dipenuhi, kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan.
· Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
-
Fisiologis: meliputi rasa lapar, haus, seksual, dll. Seseorang dikatakan
normal apabila terpenuhi kebutuhan ini. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
primer untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan biologis;
-
Rasa aman: meliputi rasa ingin
dilindungi dari bahya fisik dan emosional.
-
Sosial: meliputi rasa kasuh saying, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan.
-
Penghargaan: meliputi faktor penghargaan internal seperti hormat diri,
otonomi, dan pencapaian; dan penghargaan eksternal seperti status, pengakuan,
dan perhatian. Kwbutuhan ini lebeih bersifat egoistic dan berkaitan erat dengan
status seseorang.
-
Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
Kebutuhan ini adalah yang tertinggi, untuk menunjukkan prestasinya yang
maksimal tanpa terllau banyak menuntut imbalan dari organisasi.
· Dalam piramida di
atas, meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi seluruhnya, sebuah
kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi—sesedikit apapun itu, tidak akan
lagi memotivasi. Jadi, menurut Maslow, jika ingin memotivasi seseorang, kita
harus memahami pada tingkatan mana seseorang itu berada sekarang, dan berfokus
untuk mencapai hirarki di atasnya.
· Maslow memisahkan lima kebutuhan itu ke dalam dua kategori: kebutuhan tingkat bawah (fisiologis dan
rasa aman) dan kebutuhan tingkat atas
(social, penghargaan, dan aktualisasi diri). Perbedaan dari keduanya ialah
bahwa kebutuhan tingkat atas diperoleh secara internal (di dalam diri
seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara
eksternal oleh hal-hal semisal imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa
jabatan.
· Teori kebutuhan yang bersifat deduktif tersebut, oleh Maslow,
dikembangkan atas dasar tiga asumsi pokok, yakni:
-
People are wanting animals. Manusia adalah makhluk yang berkeinginan.,
dan keinginan mereka tidak pernah terpenuhi seluruhnya. Setelah satu keinginan
terpenuhi, muncul keinginan baru. Proses terus berlangsung hingga mati.
-
A satisfied need is
not a motivator of human behavior. Kebuthan yang
telah terpenuhi tidak akan lagi menjadi pendorong lagi.
-
Human needs are
arranged in a hierarchy of importance. Kebuthan manusia
berhierarki berdasarkan tingkat pentingnya kebutuhan.
· Teori Maslow masih banyak menuai kritik. Misalnya soal benar
tidaknya kebutuhan manusia itu berjenjang/ hirarki? Sebab pada kenyataannya,
berbagai jenis kebutuhan itu dusahakan pemuasannya secara simultan, meski
dengan intensitas berbeda. Perbedaan intensitas itu memaksa seseorang untuk
memuaskan kebutuhannya yang paling mendesak saat itu, tanpa memperhitungkan
lagi apakah kebutuhan ini lebih tinggi dari kebutuhan yang lain.
2. Teori X dan Teori Y
· Douglas McGregor
mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia: pertama, manusia pada
dasarnya negative (Teori X), dan kedua, manusia pada dasarnya positif (Teori
Y).
· Teori X beranggapan bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas,
tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja.
Teori Y beranggapan bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung
jawab, dan dapat berlatih mengembangkan diri.
· Dalam mengemukakan danmemperthankan kebenaran teoerinya,
McGregor menekankan pada cara para manajer dalam memperlakukan bawahannya
sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang cirri-ciri berdasarkan
kedua kelompok klasifikasi di atas.
· Theory X places exclusive reliance
upon external control of human behavior, while Theory Y realize heavily on
self-control and self-direction. Perbedaan tersebut
seolah-olah disebebkan oleh perbedaan lakuan orang secara berbeda, yakni di
satu sisi treating people them as mature
adults.
· Teori X berasumsi bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu.
Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan
tingkat tinggilah yang mendominasi individu. McGregor sendiri yakin pada asumsi
Teori Y. Karena itu, ia mengemukakan bahwa pembuatan keputusan partisipatif,
pekerjaan yang menantang, serta hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan
motivasi kerja karyawan.
3. Teori Motivasi Higiene
· Faktor-faktor hygiene merupakan faktor-faktor—seperti kebijakan
dan administrasi perusahaan, pengawasan, dan imbalan kerja—yang, ketika sesuai
dengan suatu pekerjaan, membuat karyawan puas. Ketika faktor-faktor ini sesuai,
karyawan tidak akan tidak merasa puas.
· Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja
terpisah dan berbeda dengan faktor-faktor yang memnimbulkan ketidakpuasan
kerja. Menurutnya, lawan dari “kepuasan” bukanlah ketidakpuasan, melainkan
“bukan kepuasan”. Dan lawan dari “ketidakpuasan” adalah “bukan ketidakpuasan”.
· Ketika faktor-faktor tersebut memadai, orang-orang tidak akan
merasa tidak puas; namun buka berarti mereka akan merasa puas.
· Teori ini menuai beberapa kritik di antaranya:
-
Prosedur Herzberg dibatasi oleh metodologinya. Ketika segalanya
berjalan baik, individu cenderung memuji dirinya sendiri, dan menyalahkan
kegagalan pada lingkungan ekstrinsik.
-
Tidak ada ukuran kepuasan yang digunakan sebagai indikator.
-
Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan
produktivitas, namun metodologi penelitiannya hanya melihat kepuasan, dan tidak
pada produktivitas.
3.
Teori ERG
· Clayton Alderfer mengolah hirarki kebutuhan Maslow agar semakin
dekat denganpenelitian empiris. Hirarki kebutuhannya yang telah ditelaah ulang
disebut sebagai Teori ERG.
· Menurutnya, terdapat tiga kelompok kebutuhan inti—kehidupan
(sama dengan kebutuhan fisioloogis dan kemanan milik Maslow), hubungan (sama dengan
kebutuhan social dan status milik Maslow), dan pertumbuhan (sama dengan
kebutuhan penghragaan dan aktualisasi diri milik Maslow).
· ERG Ttidak berasumsi bahwa terdapat sebuah hirarki kaku dimana
seseorang harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebuih dahulu sebelum
beralih ke kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Sebagai contoh. Seorang
individu juga bisa fokus pada ketiga kategori kebutuhan secara bersamaan.
Lagian, menurutnya, rasa frustrasi dalam memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih
tinggi dapat menyebabkan kemunduran ke tingkat yang lebih rendah.
4. Teori Kebutuhan McLelland
· Teori Kebutuhan McLelland berfokus pada tiga kebutuhan:
pencapaian, kekuatan, dan hubungan. Hal-hal tersebut dapat didefiniskan sebagai
berikut:
-
Kebutuhan pencapaian (need
for achievement/ nAch): dorongan untuk melebihi , mencapai standar-standar,
berusaha keras untuk berhasil.
-
Kebutuhan kekuatan (need
for power/ nPow): kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedmikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
-
Kebutuhan hubungan (need
for affiliation/ nAff): keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
· Beberapa individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil.
Mereka lebih berjuan untuk memperoleh pencapaian pribadi daripada memperoleh
penghargaan. Mereka memiliki keinginan melakukan sesuatu dengan lebih baik dari
sebelumnya. Dorongan ini merupakan kebutuhan pencapaian.
· McClellland menemukan
bahwa individu yang berhasil dalam pekerjaannya adalah individu yang
memiliki keinginan melakukan hal-hal baik lebih tinggi daripada orang lain.
Mereka lebih suka tantangan menyelesaikan sebuah masalah dan mtanggung jawab
pribadi untuk keberhasilan atau kegagalan, daripada menyerahkan hasil pada
kesempatan atau tindakan orang lain.
· Kebuhan kekuatan (nPow)
adalah keinginan untuk memiliki pengaruh dan mengendalikan individu. Individu
dengan nPow tinggi suka bertanggung
jawab, berjuang untuk memengaruhi individu lain, senang ditenpatkan pada
situasi yang kompetitif dan berorientasi status, serta cenderung lebih khawatir
dengan wibawa dan mendapatkan pengaruh atas individu lain daripada kinerja yang
efektif.
· Kebutuhan nAff
menunjukkan motif seseorang untuk berjuang demi persahabatan, lebih suka
kondisi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan menginginkan
hubungan-hubungan yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi.
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor
menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. [2] Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk
perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
- Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
- Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
- Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
- Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan
pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif
yang disebutkan dalam teori Y.
- Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
- Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
- Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Pengertian, Visioner,
Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur,
Disegani , Cerdas, Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan
luas, Konsekuen, Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil,
Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low
profile, Sederhana dan humble (rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak
kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi
tauladan/memberi contoh, Punya integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat
dipercaya (credible), Percaya diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive
(cepat tanggap), Teliti, Supel (ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional,
Berprestasi, Penyelesai Masalah (problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas
secara emosi (memiliki tingkat EQ yang tinggi
0 komentar:
Posting Komentar